ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5

Тема – Конфликты в первичном трудовом коллективе.
Продолжительность – 2 часа.
Цель – Уяснение форм и условий конфликтов в первичном трудовом коллективе.
Обучающийся должен научиться управлять конфликтами в первичном трудовом коллективе.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

Задание 1. Ответить письменно на вопросы:
1.1. Что такое конфликт?
1.2. Какова природа конфликтов?
1.3. Перечислите основные виды конфликтов.
1.4. Почему работа по управлению конфликтами в коллективе является важной?
1.5. Какой метод разрешения конфликтов требует использования власти, подавления инициативы подчиненных?
1.6. Какой метод разрешения конфликтов предусматривает принятие точки зрения другой стороны?
1.7. Как называют конфликт, когда к работнику предъявляют противоречивые требования?

Задание 2. Заполнить таблицу.

Типы конфликтов Причины конфликтов
Организационные
Производственные
Межличностные
Внутриличностные
Конфликт между личностью и группой
Межгрупповой

Задание 3. Проанализировать способы преодоления конфликтных ситуаций.
Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей. Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы.

Методы разрешения конфликтной ситуации Действия руководителя
Структурные:
1.
2.
3.
4.
Межличностные:
1.Уклонение
2.Сглаживание
3.Убеждение
4.Принуждение
5. Сотрудничество
6.Компромисс
7.Решение проблемы (взаимодействие)

Задание 4. Раскрыть положительные (позитивные) и отрицательные (негативные) последствия конфликтов и сравните их.
В действительности конфликты могут быть функциональными, приводящими к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональными, приводящими к снижению группового сотрудничества и эффективности их.
Последствия конфликтов

Позитивные Негативные
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
5. 5.
6. 6.
7. 7.

Задание 5. Ответить на вопросы теста

Вопрос Ответ
1. Взаимодействие участников разговора, которые усиленно отстаивают собственную позицию – это:
А). Общение;
Б). Беседа;
В). Конфликт;
Г). Социализация 		B
2. Сколько ступеней имеет конфликт?
А). Три;
Б). Четыре;
В). Пять;
Г). Шесть 		B
3. Что имеется на первой стадии конфликта?
А). Недовольные участники;
Б). Обида и оскорбление сторон конфликта;
В). Причина конфликта;
Г). Ссора и нежелание говорить друг с другом		 B
4. Как называется такой способ решения конфликта, в основе которого примирение без ущерба?
А). Сотрудничество;
Б). Избегание;
В). Приспособление;
Г). Компромисс 		A
5. Как называется такой способ решения конфликта, когда стороны уступают друг другу?
А). Сотрудничество;
Б). Избегание;
В). Приспособление;
Г). Компромисс 		Г
6. Как называется такой способ решения конфликта, в которой только одна из сторон готова уступить?
А). Сотрудничество;
Б). Избегание;
В). Приспособление;
Г). Компромисс 		B
7. Как называется такой способ решения конфликта, когда стороны делают вид, что его (конфликта) нет, просто не решая конфликт?
А). Сотрудничество;
Б). Избегание;
В). Приспособление;
Г). Компромисс 		Б
8. На какой стадии лучше всего решать конфликт:
А). Проявление конфликтного поседения;
Б). Завершения конфликта;
В). Углубления конфликта;
Г). Осознания конфликта 		Г
9. Как называется скрытая жестокость по отношению к другим, отказ принимать их самостоятельными личностями?
А). Упрямство;
Б). Нетерпимость;
В). Агрессия;
Г). Толерантность 		Б
10. Что лучше всего можно сгладить обиду?
А). Отказ от дальнейшего общения;
Б). Обида в ответ;
В). Жалоба на обидчика;
Г). Прощение 		Г
11. Зачем нужен посредник?
А). Он может встать на чью-то сторону и помочь отстоять позицию;
Б). Он не разбирается в конфликте, поэтому он не нужен;
В). Чтобы помочь сторонам решить спор		 B

Конфликт в первичном трудовом коллективе — это столкновение интересов, ценностей, взглядов или позиций сотрудников, которое возникает из-за разногласий в рабочих процессах, личностных особенностей или организационных проблем. Такие ситуации могут негативно влиять на атмосферу в коллективе, продуктивность и психологическое состояние сотрудников.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта, что и является источником конфликтной ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента. В конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта.
Объект конфликта – это тот спорный ресурс, на который распространяются интересы сторон.
Субъект конфликта – это непосредственные участники конфликта, внутри организации могут быть отдельные люди и группы.
Причины конфликтов:
1. Объективные. Связаны с рабочими вопросами: разногласия по поводу задач, распределения ресурсов, методов работы, сроков. Например, нечёткое распределение обязанностей, меняющиеся или плохо объяснённые задачи, нехватка времени или ресурсов;
2. Субъективные (личностные). Связаны с различиями в характерах, ценностях, манерах поведения, эмоциональным состоянием сотрудников. Например, личная несовместимость, разные подходы к работе, эмоциональная напряжённость;
3. Организационные. Недостаток информирования, слухи, отсутствие чётких правил общения, неэффективная коммуникация. Например, если руководство не информирует сотрудников о кризисе в организации, это может привести к конкуренции;
4. Изменения в рабочем процессе. Новые должности, проекты, переезд — такие изменения могут нарушить привычный ход работы и спровоцировать конфликт;
5. Распределение ресурсов. Конкуренция за бонусы, признание, внимание руководства.
Типы конфликтов:
1. Внутриличностный - состояние неудовлетворенности человека чем-либо по отношению к себе, связанное с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, порождающих стрессы и аффекты. Возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия и коллектива: цель или способы её достижения противоречат ценностям или определенным принципам личности;
2. Межличностный – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми, обладающими различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, вызванное несовместимостью их потребностей, целей, взглядов и интересов. Возникает при распределении ресурсов, властных полномочий, выявлении разных точек зрения;
3. Между личностью и группой - возникает в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности;
Возникает при появлении неформального лидера, при смене руководства или приходе новых сотрудников. 4. Межгрупповой - противостояние двух или более групп в организации. Возникают между структурными подразделениями, отделами, руководителями и работниками, профсоюзами.
Признаки конфликтной ситуации:
- снижение эффективности работы;
- частые недопонимания;
- напряжённая атмосфера;
- ухудшение отношений с коллегами;
- замкнутость, подавленность отдельных сотрудников;
- увеличение числа прогулов или больничных.
По направленности конфликты делятся на:
1. Горизонтальные - развиваются между работниками одного уровня управления организацией;
2. Вертикальные – развиваются между лицами, находящимися в подчинении один у другого;
3. Смешанные - развиваются между работниками как одного, так и разных уровней иерархии.
Чтобы управлять конфликтами, нужно их предвидеть, а, чтобы их предвидеть, необходимо знать причины, приводящие к конфликтным ситуациям.
Для того чтобы руководить людьми, уметь успешно с ними взаимодействовать, следует знать, чем определяется поведение отдельных людей и поведение людей в группах.
Способы разрешения конфликтов:
- открытый диалог. Простой и часто эффективный способ — обсудить проблему напрямую, слушать коллег, задавать вопросы и избегать обвинений;
- поиск компромисса. Если участники готовы идти на уступки, компромисс позволяет найти решение, которое устраивает всех частично;
- сотрудничество и поиск общего решения. Стороны объединяются для совместного поиска решения, что выгодно всей команде;
- привлечение третьей стороны. Если конфликт затяжной или эмоционально сложный, можно подключить сотрудника отдела кадров или внешнего медиатора для объективного решения;
- управленческие решения и внутренние регламенты. Чёткое распределение ролей, прозрачные задачи, регулярные ретроспективы и пульс-опросы помогают предотвратить недопонимания.
Профилактика конфликтов:
- со стороны руководителя: постановка чётких задач, предоставление ресурсов для их выполнения, соблюдение внутренних правил общения, объективность в критике, внимание к психологическому состоянию сотрудников;
- со стороны сотрудников: чёткое формулирование задач, уточнение непонятных моментов, обращение к психологу или сотруднику отдела кадров при приближении конфликта;
-тимбилдинговые мероприятия (корпоративные встречи, неформальные мероприятия) для укрепления командного духа и улучшения атмосферы в коллективе.
Конфликт может носить не только нежелательный (дисфункциональный) характер (споры, неудовлетворение потребностей, снижение эффективности организации), но и положительный (функциональный) характер (получение дополнительной информации, новые точки зрения, повышение эффективности организации).
Негативные последствия конфликтов:
- дезорганизация и дестабилизация деятельности. Конфликт может нарушить нормальное функционирование системы, снизить продуктивность, нарушить взаимодействие между участниками, привести к снижению дисциплины и эффективности работы;
- эмоциональные и материальные затраты. Участники конфликта тратят ресурсы на его развитие и разрешение, что может истощать личные и материальные ресурсы;
- ухудшение социально-психологического климата. Конфликт часто приводит к ухудшению настроения, росту напряжения, негативных эмоций, изменению восприятия ситуации;
- разрушение системы межличностных отношений. Конфликт может нарушить сложившиеся связи, привести к появлению враждебности, предубеждённости;
- закрепление насильственных способов решения проблем. Если конфликт завершается с помощью насилия, это может стать привычным поведением, особенно если оно привело к успеху;
- формирование негативного образа «другого». В ходе конфликта может формироваться «образ врага», что укрепляет негативные установки по отношению к оппоненту;
- стрессовые состояния. Они могут повышать риск заболеваний, например, сердечно-сосудистых или проблем с желудочно-кишечным трактом. - снижение групповой сплочённости при учащении конфликтов;
- замедление социального, экономического, политического и духовного развития общества, стагнация и кризис.
Позитивные последствия конфликтов:
- устранение противоречий. Конфликт может выявить ошибки управления, организации, ошибочные установки, что даёт возможность исправить недочёты;
- снижение психической напряжённости. Осознание противоречия в конфликте может помочь уменьшить напряжение, а при компромиссе или сотрудничестве оно может полностью уйти;
- развитие личности. Конфликт может стать источником опыта в межличностных отношениях, помочь развить навыки эффективного взаимодействия, повысить социальный статус;
- стимулирование социальных изменений. Конфликт может сигнализировать о наличии проблем и стимулировать их решение;
- информирование о социальной напряжённости. Например, конфликт между представителями разных конфессий может привлечь внимание к этой проблеме;
- повышение авторитета при отстаивании справедливых целей;
- разрядка напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях.
Важно учитывать, что последствия конфликта не всегда предсказуемы и могут быть как положительными, так и отрицательными в зависимости от конкретных обстоятельств и способов разрешения. Умелое управление конфликтами может минимизировать негативные последствия и усилить позитивные.
Важно своевременно распознавать признаки конфликта и принимать меры для его разрешения, чтобы минимизировать негативные последствия для работы коллектива.